河北碩和建筑機械有限公司
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***若總要等到意見統一時再來實行的話往往會貽誤時機,而意見不統一時卻要強制推行的話又會阻力重重。其間難免會有意氣用事以及誘發負面預期的現象。鋼支撐廠家有效的做法是著力于推動一部分,比如1/3骨干分子的先行。只要他們成功了,中間猶豫觀望的群眾就可能會受到觸動而跟上先行者。等到多數人都跟進后,原本反對的少部分人也就會發生變化或分化,***成為隨大流者。因此,與其追求行動的一致性,還不如率先促成部分骨干隊伍的成功。利用榜樣的力量來推動,顯然比采用強制性手段要正面得多。②注重非正式獎勵。不少企業每年亦有一兩次正式的表彰大會,然而對于平日里好人好事的表彰卻相當吝嗇。這反映了領導人的下意識中仍是不信任員工的,或者是認為員工對于不見實惠的表揚是不感興趣的。
然而在***企業中的情況卻相反:***更注重的是表揚的及時性,而非價值量的大小。韋爾奇在通用電氣時就常以寫條子來表揚和感謝員工,鋼支撐廠家的員工們也以“收到老頭子的紙條”而自豪。在這里重要的不是員工所得金額的大小,而是員工獲得了及時的肯定,它有利于啟動和加速良性的預期循環。如果好的行為得不到及時的肯定,行為人就可能會由于彷徨而中止。這樣即使有年終重金、表彰制度又有何用呢?③批評別“株連無辜”。有些企業的領導習慣于在員工大會上大批特批落后的行為,少數領導甚至會在表彰先進的會議上大批落后,結果把原先良好的氣氛弄得極為沉悶,本該受表彰的員工好像都成了“陪斬”者、一個個被弄得灰頭土臉的。
《追求卓越》中所引用的通用汽車一位經理的講話頗為耐人尋味,它的大致意思是:企業中真正偷懶耍滑、小偷小摸的員工僅占5%,然而鋼支撐廠家為了防備這些人而設計的管理制度卻將95%兢兢業業工作的員工視為了“壞分子”,因而弄得多數人都士氣低落因此,注意批評和治理錯誤行為的方式,別把不滿和矛頭指向無辜的員工。這也是培育和呵護公司正氣的一個重要方面。(4)運營系統中注重支持系統。詹姆斯·赫斯克特等人在其合著的《服務利潤鏈》(1996)中研究了服務業企業中與利潤相關因素之間的因果聯系。這里將其簡化,以適用于一切行業(見圖7-2)。企業利潤一對員工的支持系統一員工工作能力的提高客戶的滿意、忠誠度←員工的工作效率←—員工的滿意、忠誠度圖7-2利潤因果鏈這是一個良性的循環:企業從利潤中拿出一部分來強化支持系統。支持系統可提高員工的工作能力,并由此而提高員工的滿意度和忠誠度。