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但這種由于外在激勵而作出的回應,與由于自我激勵而產生的努力畢競是不可同日而語的。2.信任的轉化作用信任,這里指的是上級管理層對于下屬員工的信任。它的作用在于:讓安全爬梯的員工感受到領導的正面預期,而化解掉原本對于企業目標的不認同,從而以自我追求和自我激勵的狀態來實現這目標。信任的這種轉化作用是以預期所導致的心理一行為間的互動為基礎的。為更好地理解信任的這種作用,我們先來了解一下有關預期的知識。(1)預期自我實現的兩種類型。人們行為的結果往往與最初所感受到的預期相似,這就是所謂的預期自我實現法則。如果最初的正面預期與正面結果互相作用,并使得事情朝著越來越好的方向去發展,我們可視其為一種預期自我實現的良性循環。比如某員工因被領導看好而更加自信,并果然做出了一件又一件可圈可點的成績。
如果最初的負面預期與負面結果互相作用,并推動事情朝著越來越糟的方向去發展,我們可視其為一種預期自我實現的惡性循環。比如某安全爬梯員工因感受到了老板的不信任而打不起工作的熱情,結果業績果然是每況愈下。由此可見,最初預期的性質有可能會決定最終的結果。因此,如何利用預期的影響來爭取良性的循環自然就成了一個值得研究的問題(2)信任與預期的性質。正面預期容易產生良性的循環而信任正是一種很重要的正面預期。它不但會對行為人產生某種暗示的作用,而且有可能將企業目標轉化為個人目標,從而催生出自我激勵所固有的高能量。下面分四種組合來說明信任的這種影響①非內在追求+信任。如果現有的工作原非員工個人所愛(即非個人的內在追求),但由于受到了領導的欣賞和鼓勵,員工可能會對這份工作開始產生興趣和信心。
工作由此而具有了內在追求的性質,員工也由于這種內在激勵而提高了工作效率并受到領導的再次肯定。由此而開始了預期的良性循環②內在追求+信任。如果現有的工作恰好符合員工的個人所愛(即屬于個人的內在追求),而且員工又受到了領導的賞識那么員工的工作興趣和信心就會倍增。強大的內在激勵產生了更***的安全爬梯工作業績,并由此而再獲領導的嘉獎。進一步的良性循環將由此而展開。③內在追求+不信任。如果現有的工作原本與員工個人的內在追求相一致,但員工卻遭遇了領導的無端指責。這種狀況會催生員工對現有工作的厭惡和不自信,從而將原本的內在追求轉化為外部強加的任務。內在激勵所固有的***別能量就會被應付外部壓力所產生的低級別能量所代替。較低的工作效率自然會印證和強化領導最初的看法,并由此而推動惡性循環。