河北碩和建筑機械有限公司
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這些“死角”為員工的“自由發揮”提供了可能:他既可以選擇一如平常地努力工作,也可以選擇偷懶躲滑、節約精力。地鐵鋼支撐的雇主也深知這類“死角”的存在,知道員工在“死角”中的表現是無法測知的。那么員工應如何選擇呢?雇主又應如何評估員工的表現,并予以相應的待遇(含薪酬)呢?哈維·雷本斯頓恩(1982)指出,按傳統的兩個極端進行選擇將會出現所謂的“囚徒兩難”。傳統的選擇是兩個極端:完全利人(即表中的“黃金規則”)或完全利己(即表中的“個人***化”)。根據完全利人的原則,員工的選擇是以公司為家般地最努力地工作,雇主的選擇則是視員工為親人般地給予與生產率相匹配的***的待遇;根據完全利己的原則,員工的選擇是不顧企業利益而追求個人利益的***化,而雇主的選擇則是無視員工利益而追求企業利潤的***化。
從四個頂角的數據可見,根據這兩種極端選擇所產生的利益分配結果:其中,雙方均選擇“完全利人”的結果***,體現了雙贏;雙方均選擇“完全利己”的結果最差,可謂是兩敗俱傷。而雙方最可能的選擇就是“完全利己”,因為這種選擇下不管對方如何做自己都不會吃虧。然而,這種選擇的結果顯然要比雙方的“完全利人”差得多那么現實中果然只能有如此遺憾的結果嗎?不是。雷本斯頓恩提出了“同類團隊標準”這第三種選擇。這是相關崗位的員工在同類團隊的壓力和習慣支持下所產生的平均努力水平。由于這一公認的平均水平的存在,員工和地鐵鋼支撐的雇主便都有了一個更為安全和放心的新選擇:員工會按這一平均水平來決定自己的努力程度,這樣無論雇主如何選擇,自己都不會過于不安或吃虧;雇主也會根據這平均水平來確定報酬,因為不管員工實際努力程度如何,自己既不會因出價低而遭人詬病,也不會因出價高而過分吃虧。
盡管這第三種選擇的結果仍然次于雙方“完全利人”的選擇,但畢競已優于其他的選擇,從而為解決“囚徒兩難”問題提供了一條更為合適的出路。雷本斯頓恩的這個“同類團隊的標準”實際上就是被同行中的“公正旁觀者”所認可的水平,它是良心、經驗和習慣共同作用下的產物。只要地鐵鋼支撐的員工的努力程度和雇主的出價不明顯地低于這一平均水平,行業內還是能夠予以認同的。如果其中的一方過于低于這一水平,就可能遭致奧論的批評和壓力。因此,經驗會告訴雙方:按這水平來進行決策是比較安全和合適的。道德調節在企業低層次的效果由此可見一斑(2)中層次:由感恩圖報而催生高度的忠誠和負責。如果說在低級層次上,員工和雇主因恐遭人詬病而按平均水平行事,這多少有些被動防御的性質。